Segundo dados do Ministério do Trabalho e Emprego extraídos do cadastro geral de empregados e desempregados (CAGED), atualmente as micro e pequenas empresas são as que mais geram postos de trabalho formais no Brasil, ou seja, com a assinatura da carteira de trabalho e consequente vinculação aos direitos trabalhistas previstos na Constituição Federal do Brasil, Consolidação das Leis do Trabalho e normativas das respectivas categorias profissionais.
Normalmente estes empreendedores empregam entre 1 e 5 funcionários, que possuem em geral os mesmos direitos trabalhistas daqueles empregados contratados por uma média ou grande empresa do mesmo ramo, como exemplificativamente: piso salarial mínimo, jornada de trabalho, férias, 13º salário, FGTS, dentre tantos outros.
Isto causa aos maiores geradores de emprego, que possuem capacidade econômica bem inferior aos grandes empresários, a sensação de que para eles a manutenção de empregados celetistas é um fardo ainda maior e, em razão disso, muitas vezes acabam optando pela contratação de microempreendedores individuais (MEI), ou ainda prestadores de serviços autônomos, mesmo que a relação fática seja de verdadeiro vínculo empregatício.
Porém deve haver cuidado com estes tipos de contratações. A jurisprudência trabalhista vem combatendo rigorosamente o que denominam de “pejotização”, quando uma pessoa jurídica é constituída para o empregado na intenção exclusiva de ocultar o que, na verdade, se trata de uma relação de emprego.
Por outro lado, a cautela também deve acontecer na contratação de prestadores de serviços autônomos. Em que pese a “reforma trabalhista” (Lei 13.467/2017) tenha introduzido o artigo 442-B, o qual prevê que “A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3o desta Consolidação”, a doutrina tem se manifestado no sentido de que o mencionado dispositivo não deve ser interpretado de forma literal, prevalecendo o entendimento de que não pode haver cláusula de exclusividade e subordinação, tal qual expunha o texto da Medida Provisória n. 808 de 14/11/2017 que alterava pontos da reforma, mas teve sua vigência encerrada em abril deste ano.
Logo, importante o micro e pequeno empresário saber que se estiverem presentes todos os elementos caracterizadores da relação de emprego, quais sejam: não eventualidade, onerosidade, trabalho prestado por pessoa física, pessoalidade e, o mais importante e determinante, a subordinação, o correto é a contratação mediante assinatura da CTPS, porquanto se o ônus da contratação formal lhes parece oneroso demais, a derrota em possível reclamatória trabalhista de reconhecimento de vínculo poderá ser fatal para o seu negócio.
Porém, importante destacar dois pontos introduzidos pela Lei 13.467/2017 que são positivos às microempresas e empresas de pequeno porte: a diminuição da multa imposta pela manutenção de empregados não registrados (artigo 47, §1º da CLT), de R$ 3.000,00 (três mil reais) para R$ 800,00 (oitocentos reais), e a redução pela metade do valor do depósito recursal (artigo 899, § 9º da CLT), que é a garantia do juízo em caso de interposição de recursos em reclamatórias trabalhistas.
Vale lembrar que os pequenos empreendedores já eram dispensados de fixação de quadro de trabalho em suas dependências, da anotação das férias dos empregados nos livros e fichas registros, da cota de aprendizes, posse do livro de inspeções do trabalho, comunicação ao MTE da concessão de férias coletivas, bem como inexigibilidade da anotação da jornada de trabalho para as empresas de até 10 funcionários e desnecessidade da implementação de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) para empresas com até 20 empregados, pois conforme já dito os pequenos negócios não costumam ultrapassar estes números de trabalhadores.
Outro importante destaque é que embora a nova legislação trabalhista tenha tornado a contribuição sindical facultativa, alteração esta reafirmada recentemente como constitucional pelo Supremo Tribunal Federal, em contrapartida conferiu às negociações coletivas o poder de tais se sobreporem à lei quando versarem sobre temas como jornada de trabalho, intervalos intrajornada, teletrabalho, troca de dia de feriado, dentre outros previstos no artigo 611-A da CLT e parágrafo único do artigo 611-B da CLT.
Portanto, os pequenos empresários devem estar atentos às negociações coletivas, assim como o empregado das pequenas empresas deve saber que está inserido em uma base sindical que representa a sua categoria profissional e, pelo menos até o momento, o entendimento é que a negociação coletiva favorece todos independente de filiação.
A lição que se deve ter em mente é que o empregado tem que zelar pelos seus direitos, desde que não aja de má-fé. Ao passo que, os micros e pequenos empresários devem ir em busca de esclarecimentos e condutas preventivas, sendo essa uma maneira inteligente de proteger o seu negócio e alcançar o lucro.
Afinal estamos todos do mesmo lado, o do trabalho!
